Warum Eigenverantwortung Orientierung, Lernzeit und Unterstützung braucht
„Ab Montag lernen wir eigenverantwortlich und adaptiv und nutzen dafür unsere neue Lernplattform!“ Eine solche Ankündigung (oder: Ansage) klingt so lange gut und modern, bis der Montag beginnt und zwischen Kundenterminen, Projektfristen und 247 verfügbaren Kursen die erste praktische Frage auftaucht: Wann genau soll dieses eigenverantwortliche Lernen eigentlich stattfinden? Genau an dieser Stelle setzt ein Kapitel unseres neuen Buchs „Der Didaktik-Code“ an, denn Selbstlernen funktioniert nur, wenn daraus ein gestaltbarer Teil der eigenen Arbeit wird.
Eigenverantwortung braucht einen Platz im Kalender
Viele Unternehmen investieren beträchtliche Energie in Lernplattformen, kuratierte Bibliotheken und Learning Days oder sogar Learning Weeks, während der Kalender der Mitarbeitenden davon gänzlich unbeeindruckt bleibt. Dort stehen weiterhin die Produkteinführung, das Gespräch mit dem schwierigen Kunden und jene Aufgabe, die schon am Freitag dringend war. Wer unter diesen Bedingungen einen Kurs öffnet, muss häufig zugleich das Gefühl aushalten, gerade etwas Wichtigeres liegen zu lassen. Aus einer großzügig gemeinten Freiheit entsteht dann eine zusätzliche Aufgabe, die besonders leicht in den Abend wandert – oder immer weiter verschoben wird.
Geschützte Lernzeit bedeutet dabei mehr als einen bunten Termin mit der Beschriftung „Learning Day“. Sie wird erst glaubwürdig, wenn Führungskräfte Prioritäten klären, operative Erwartungen anpassen und auch dann ruhig bleiben, wenn jemand während der Arbeitszeit tatsächlich lernt. Die Kultur eines Unternehmens zeigt sich in diesem Moment sehr viel deutlicher als in jeder Kampagne, denn Mitarbeitende beobachten genau, ob Lernzeit als Arbeit gilt oder als privates Hobby mit Firmenlogo.
Selbst eine sorgfältig geplante Lernwoche kann an diesem Widerspruch scheitern. Auf der Bühne wird dann Neugier gefeiert, im Postfach sammeln sich währenddessen die dringenden Nachrichten, und am nächsten Morgen wird das übliche Projektupdate erwartet. Die Teilnehmenden haben durchaus etwas mitgenommen, verbinden das Lernen aber vor allem mit dem Preis, den sie anschließend durch verdichtete Arbeit bezahlen. Wer diesen Preis senkt, verändert häufig mehr als jemand, der dem Programm lediglich einen weiteren Inspirationsvortrag hinzufügt.
Selbstlernkompetenz ist selbst ein Lernziel
Wer das eigene Lernen steuern soll, benötigt dafür eine ganze Reihe anspruchsvoller Fähigkeiten. Dazu gehören das Erkennen eines Lernbedarfs, das Formulieren eines brauchbaren Lernziels, die Auswahl geeigneter Quellen, eine passende Lernstrategie, die ehrliche Einschätzung des eigenen Fortschritts und schließlich der Transfer in eine reale Arbeitssituation. Diese Fähigkeiten entstehen ebenso wenig durch einen Login wie Projektmanagementkompetenz durch den Zugriff auf ein digitales Miro-Board.
Selbstlernen kann dabei ausgesprochen gemeinschaftlich aussehen und gerade durch bewusst gesuchten Austausch an Qualität gewinnen. Eine Kollegin um eine Beobachtung zu bitten, mit einem erfahrenen Kollegen einen Fall durchzusprechen oder in einer kleinen Gruppe verschiedene Lösungswege zu vergleichen, kann eine sehr bewusste Form der Selbststeuerung sein. Entscheidend ist, dass Lernende ihren Prozess zunehmend verstehen und mitgestalten können, anstatt lediglich allein vor einem Bildschirm zu sitzen und sich für jede Ablenkung persönlich verantwortlich zu fühlen.
Für Learning and Development ergibt sich daraus eine interessante Verschiebung: Selbstlernkompetenz darf als eigenes Entwicklungsziel behandelt werden. Manche Menschen bringen viel Übung darin mit, ihren Lernweg zu planen und geeignete Unterstützung zu organisieren, während andere bisher vor allem Lernformate erlebt haben, in denen Ziele, Tempo und nächster Schritt vollständig vorgegeben waren. Wer beiden Gruppen dieselbe Freiheit überreicht, schafft auf dem Papier Gleichheit und im Alltag sehr unterschiedliche Startbedingungen.
Der Wunsch nach Selbststeuerung bleibt trotzdem sinnvoll, weil niemand so nah an den eigenen Fragen und täglichen Herausforderungen ist wie die Lernenden selbst. Sie können oft am besten erkennen, wann ein Problem auftaucht und welche neue Fähigkeit unmittelbar helfen würde. Damit aus dieser Nähe ein brauchbarer Lernweg entsteht, brauchen sie allerdings Gelegenheiten, ihre Ziele zu schärfen, Strategien auszuprobieren und den eigenen Fortschritt an einer echten Aufgabe zu prüfen.
Vom Lernangebot zur Lernarchitektur
Damit verändert sich auch die Rolle von L&D, denn einzelne Angebote werden zu Bestandteilen eines größeren Systems. Lernende brauchen erkennbare Anlässe, passende Ressourcen, Rückmeldung, Übungsgelegenheiten und eine Brücke zurück in ihre Arbeit. Führungskräfte schaffen dafür Legitimation und klären Prioritäten, während Lernbegleitende an den Stellen unterstützen, an denen eigenständiges Weiterkommen gerade schwierig wird. Erst in genau diesem Zusammenspiel entsteht jener Freiraum, in dem Menschen Verantwortung tatsächlich übernehmen können.
Technologie kann dieses Zusammenspiel sehr wirksam unterstützen, wenn sie Lernwege sichtbar macht, Austausch erleichtert und Ressourcen genau dann erreichbar werden lässt, wenn eine konkrete Frage entsteht. Ihre Stärke wächst mit dem System, in das sie eingebettet ist, denn ein kluges technisches Werkzeug ersetzt weder die Priorisierung durch Führung noch eine hilfreiche Rückmeldung aus der Praxis.
In „Der Didaktik-Code“ verfolgen wir diese Spur weiter und zeigen, welche verbreiteten Annahmen das Selbstlernen unnötig erschweren, welche Rollen im Unternehmen zusammenwirken müssen und wie eine passende Lernarchitektur aufgebaut werden kann.
Wenn Sie aus dem Versprechen des Selbstlernens eine tragfähige Lernpraxis entwickeln möchten, können Sie „Der Didaktik-Code“ bereits vorbestellen und auf der Landingpage mehr über das Buch erfahren.
